Oleh : Bagas, Akhdan, dan Athallah
PENDAHULUAN
“Bunga majemuk adalah keajaiban dunia kedelapan. Siapa yang memahaminya, akan mendapatkannya; siapa yang tidak memahaminya, akan membayarnya.” (Albert Einstein)
Sering kali, kesuksesan perusahaan hanya dilihat dari profitabilitas saja, sehingga investasi pada kesehatan lingkungan kerja dianggap sebagai sebuah beban biaya. Padahal, menciptakan lingkungan kerja yang sehat bukanlah penghambat kesuksesan perusahaan, melainkan merupakan faktor utama dari kesuksesan perusahaan itu sendiri. Data menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh sebesar 90% terhadap kinerja pegawai, sedangkan 10% dipengaruhi oleh faktor – faktor lainnya (Ismoyo, 2023). Menurut WHO, pengertian lingkungan kerja sehat adalah sebuah tempat di mana semua orang bekerja sama untuk mencapai kesehatan dan kesejahagensteraan pegawai serta lingkungan sekitar. Namun pada faktanya, di Indonesia masih banyak perusahaan yang belum mampu menciptakan lingkungan kerja yang sehat. Contohnya terjadi pada buruh di PT Karyamitra Budisentosa di tahun 2021 ketika para buruhnya mengalami eksploitasi terkait dengan gaji yang hanya diberikan separuhnya, bahkan terdapat pekerja yang tidak dibayar gajinya serta tidak mendapatkan Tunjangan Hari Raya (THR) (Almaidah & Legowo, 2023). Hal tersebut menyebabkan kerugian yang sangat besar bagi perusahaan, akibatnya terjadi konflik antarkelas di perusahaan tersebut. Masalah tersebut perlu dikaji lebih dalam supaya konflik di dunia kerja dapat diminimalkan.
Healthy Workplace krusial bagi keberlanjutan dan kesuksesan perusahaan di era modern karena hal tersebut sangat berperan sebagai investasi yang secara langsung meningkatkan produktivitas dan efisiensi sehingga pada akhirnya menentukan keberlangsungan dan kesuksesan perusahaan dalam jangka panjang. Di era ketika SDM adalah salah satu aset terpenting, lingkungan kerja yang mendukung kesehatan fisik dan mental (aspek psikososial) menjadi pembeda utama dalam keunggulan kompetitif perusahaan. Penelitian yang dilakukan mahasiswa Magister Ilmu Ekonomi menunjukkan bahwa stres kerja dan lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Poppy & Sary, 2021).
PEMBAHASAN
“Latihlah orang-orang dengan cukup baik sehingga mereka bisa pergi, perlakukan mereka dengan cukup baik sehingga mereka tidak ingin pergi.”
(Richard Branson)
Maka, di esai kami kali ini, kami mendukung penuh bahwasanya lingkungan kerja yang sehat akan sangat berdampak dan bermanfaat terhadap kemajuan juga kesuksesan perusahaan. Akan tetapi, banyak dari perusahaan yang menganggap bahwa lingkungan kerja yang sehat tidak akan berdampak langsung terhadap kemajuan perusahaan, bahkan masih ada perusahaan yang memandang pegawai hanya dari sisi output kerja tanpa memperhatikan aspek psikososial. Karena mereka berpikir bahwasanya menciptakan work-life-social balance (Keseimbangan kerja, kehidupan pribadi, dan relasi sosial) yang seimbang bagi karyawannya itu akan menambah beban biaya operasional perusahaan.
Seperti halnya yang dirasakan oleh narasumber kami, salah seorang tutor bahasa Inggris di suatu agensi di Kota Bandung. Dalam narasinya ia mengungkapkan keluh kesahnya sebagai seorang tutor bahasa Inggris di agensi tersebut. Ia bercerita bahwa pada tahun pertama ia bekerja di agensi tersebut, semua terasa mulus dan baik-baik saja. Akan tetapi, ketika memasuki tahun kedua, hal-hal ganjil mulai dirasakan olehnya. Seperti halnya gaji yang menunggak, gaslighting, bahkan premi BPJS ketenagakerjaan yang seharusnya tunjangan dari agensi, justru dibayar menggunakan uang yang dipotong dari gajinya. Lalu sebelum ia resign dari agensi tersebut, terjadi ketegangan antara pegawai dengan pimpinan agensi dan HR. Karena diketahui bahwasanya gaji yang selama ini dipotong dengan dalih untuk membayar premi BPJS ketenagakerjaan ternyata tidak dibayarkan, belum lagi tentang percakapan yang bocor terkait para HR yang membayar gaji para pegawai dengan menggunakan pinjaman online. Dan pada puncaknya para pegawai sepakat untuk melakukan aksi mogok kerja, setelah itu pun banyak dari para pegawai yang resign karena terlanjur kecewa dengan manajemen agensi yang buruk, dan berakhir pada banyak murid keluar dari agensi tersebut. Hal tersebut jelas memberikan dampak stagnasi bagi agensi.
Kasus tersebut tidak hanya dirasakan oleh perseorangan saja, tetapi sudah menjadi masalah umum yang belum terselesaikan. Bahkan, permasalahan terkait manajemen perusahaan tidak hanya itu saja. Seperti yang terjadi pada salah satu perusahaan energi berskala multinasional di Amerika Serikat yang jatuh dalam semalam. Menurut Sekar (2024), penyebab utama kejatuhannya adalah sistem penilaian kinerja yang dikenal sebagai “rank and yank”. Sistem ini yang awalnya dirancang untuk mendorong kinerja tinggi, tetapi malah menumbuhkan budaya persaingan yang tidak sehat, perilaku tidak etis, dan pada akhirnya berkontribusi pada keruntuhan perusahaan (Sekar, 2024). Dikarenakan sistem “rank and yank” itulah, para karyawan menghalalkan segala cara untuk tetap bertahan di perusahaan tersebut. Lingkungan kerja yang buruk menjadi salah satu faktor yang memperparah krisis internal Enron dan kebangkrutannya. Ada juga kasus lain yang serupa yang dialami oleh salah satu perusahaan besar BUMN, yaitu PT Merpati Nusantara Airlines. Perusahaan tersebut mengalami krisis integritas manajemen yang melakukan tindak korupsi, khususnya bagi mantan direktur PT Merpati Nusantara Airlines Hotasi Nababan yang dinyatakan bersalah dengan melakukan tindak pidana korupsi (HUMAS MKRI, 2024). Hal itu berimbas pada gagalnya perusahaan dalam menunaikan hak pesangon para karyawan. Direktur Jenderal PHI dan Jamsos Kemnaker, Indah Anggoro Putri, menyebutkan total kewajiban pesangon mencapai Rp313 miliar. Sisa kewajiban sebesar 80 persen kini dikonversi menjadi Surat Pengakuan Utang (SPU), (RRI, 2026).
Secara ekonomi, kasus-kasus di atas berkaitan dengan krisis manajemen yang berujung pada ketidakharmonisan hubungan industrial, sehingga memberikan dampak finansial yang fatal. Mogok kerja menciptakan idle capacity (kapasitas menganggur), di mana mesin dan aset tetap tidak menghasilkan nilai ekonomi atau output. Namun, di saat yang bersamaan, beban penyusutan (depreciation) dan bunga utang perusahaan terus berjalan, yang pada akhirnya mempercepat pengikisan modal (ekuitas) dan menuju pada kebangkrutan permanen.
Hal tersebut bertentangan dengan teori modal manusia yang berbunyi “Bahwa manusia adalah aset, memperhatikan kesejahteraan dan kesehatan karyawan dapat meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan, yang akan berdampak langsung pada kinerja perusahaan itu sendiri” (Becker, 1964). Dari sisi ekonomi pun, jika kesejahteraan para pekerja terpenuhi, maka mereka pun akan bekerja dengan sepenuh hati dan lebih maksimal. Sebaliknya, perusahaan yang memperhatikan aspek psikososial karyawan cenderung lebih unggul dari para kompetitornya yang luput dari aspek tersebut. Seperti salah satu contohnya pada perusahaaan Patagonia yang bergerak di bidang fashion outdoor. Perusahaan tersebut memiliki filosofi “let my people go surfing” yang bermakna bahwa para karyawan diizinkan meninggalkan kantor kapan saja jika kondisi alam sedang mendukung hobi mereka, misalnya seperti mendaki dan berselancar. Sang pendiri sekaligus CEO-nya, Yvon Chouinard, percaya bahwa karyawan yang bahagia akan lebih produktif, Sehingga mereka pun memiliki jam kerja yang sangat fleksibel. Hal tersebut menjadi salah satu faktor utama kesuksesan Patagonia. Dampaknya adalah tingkat turnover atau pergantian karyawan di kantor pusat perusahaan hanya sekitar 4% (Carter, 2020). Dan bahkan perusahaan tersebut dapat menyumbangkan sekitar $100 juta setiap tahunnya yang digunakan untuk memerangi perubahan iklim dan melindungi lahan yang belum dikembangkan (Fore, 2025).
Manajemen Patagonia membuktikan bahwa memperlakukan manusia sebagai modal (ekuitas), bukan sebagai beban perusahaan, dapat menurunkan biaya marjinal jangka panjang dan meningkatkan nilai aset tak berwujud (intangible assets) perusahaan. Sehingga hal tersebut sejalan dengan teori modal manusia yang dicetuskan oleh Becker.
Oleh karena itu, solusi yang dapat diterapkan bagi permasalahan-permasalahan di atas adalah wajibnya para eksekutif dan pemimpin perusahaan untuk memperhatikan aspek psikososial para karyawannya, seperti memiliki hubungan yang baik antara atasan dengan karyawan dan antar karyawan, serta memberikan waktu kerja yang fleksibel tanpa mengesampingkan tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Karena hal tersebut sejalan dengan apa yang dicetuskan oleh Elton Mayo bahwasanya membina hubungan positif antara karyawan dan atasan, memberikan pengakuan, dan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung lebih berpengaruh dalam meningkatkan produktivitas daripada sekadar mengubah kondisi fisik (Sinclair, n.d.). Hal ini mengindikasikan bahwasanya lingkungan kerja yang sehat tidak akan membuat rugi perusahaan bahkan akan memberikan profitabilitas dan bahkan dipandang sebagai investasi jangka panjang karena meningkatkan loyalitas dan produktivitas karyawan. Bisa juga dengan memberikan imbalan yang setimpal dengan tanggung jawab para tenaga kerja. Hal tersebut juga sejalan dengan apa yang dikatakan oleh Johannes Siegrist dengan konsep Effort-Reward Imbalance yang membahas bagaimana ketidakseimbangan antara usaha yang dikeluarkan karyawan dan imbalan yang mereka terima dapat menyebabkan stres dan gangguan kesehatan (Judijanto dkk., 2024).
PENUTUP
”Berikanlah upah kepada pekerja sebelum keringatnya kering.”
(HR. Ibnu Majah)
Kesimpulan dari kasus-kasus di atas adalah pentingnya memperhatikan aspek lingkungan kerja yang sehat bagi para karyawannya. Karena seperti yang kami cantumkan sebelumnya, bahwa lingkungan kerja yang sehat dapat memberikan profitabilitas jangka panjang. Bahkan, hal tersebut juga termasuk ke dalam investasi jangka panjang yang dapat bermanfaat bagi kemajuan dan kesuksesan perusahaan. Ringkasnya, jika suatu perusahaan dapat memanusiakan manusianya seperti yang dilakukan oleh perusahaan Patagonia, maka produktivitas dan loyalitas akan meningkat dan menjadi salah satu kunci dalam kesuksesan. Kasus yang dialami oleh narasumber kami, Enron dan PT Merpati Airlines menjadi pembelajaran bagi perusahaan-perusahaan lainnya, bahwa mengabaikan aspek psikososial sangat berdampak buruk bagi perusahaan itu sendiri. Sebaliknya, kesuksesan Patagonia membuktikan bahwa dengan memanusiakan manusia, perusahaan tidak mendapatkan kerugian sama sekali, namun pada kenyataannya hal tersebut memberikan loyalitas, skalabilitas, dan kesuksesan bagi perusahaan.
Perusahaan-perusahaan di Indonesia diharapkan bisa lebih memperhatikan aspek psikososial di lingkungan kerjanya dan menciptakan lingkungan yang sehat untuk keseluruhan SDM-nya, guna memberikan dampak positif bagi kesehatan mental tenaga kerja sekaligus memperkuat mutu perusahaan sehingga mendapat hasil yang akan banyak menguntungkan perusahaan itu sendiri.
Pada akhirnya, memperhatikan lingkungan kerja yang sehat bagi para karyawan bukanlah suatu kerugian. Melainkan suatu detail kecil yang bisa menyebabkan efek domino bagi suatu perusahaan. Dengan demikian, lingkungan kerja yang sehat bukanlah sebuah pilihan, melainkan menjadi syarat utama bagi perusahaan-perusahaan Indonesia agar menjadi kompetitor yang kuat di pasar dunia.
DAFTAR PUSTAKA
Aljannah, Z. (2026, April 15). Kemnaker ungkap pesangon eks karyawan Merpati baru dibayar 20 persen. RRI.co.id. https://rri.co.id/nasional/2335718/kemnaker-ungkap-pesangon-eks-karyawan-merpati-baru-dibayar-20-persen
Almaidah, A. R., & Legowo, M. (2023). Eksploitasi pada buruh di PT. Karyamitra Budisentosa. Jurnal Publique, 4(1). https://jurnalfisip.uinsa.ac.id/index.php/publique/article/view/392/399
Becker, G. S. (1964). Human capital: A theoretical and empirical analysis with special reference to education (1st ed.). University of Chicago Press.
Carter, D. (2020, December 11). Inside Patagonia’s corporate culture that prioritizes flexibility and work-life balance. Future of Business and Tech. https://www.futureofbusinessandtech.com/employee-well-being/inside-patagonias-corporate-culture-that-prioritizes-flexibility-and-work-life-balance/
Fore, P. (2025, September 22). Patagonia founder lived on $1 a day and cat food before making it—when he hit billionaire status, he was so angry he gave away his $3 billion company. Fortune. https://fortune.com/2025/09/22/patagonia-founder-yvon-chouinard-mad-at-billionaire-status-sold-his-three-billion-company-lived-on-one-dollar-dented-cat-food-rags-to-riches/
Humas MKRI. (2024, November 28). Mantan direktur PT Merpati Airlines uji pasal sapu jagat UU Tipikor. Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia. https://www.mkri.id/berita/mantan-direktur-pt-merpati-airlines-uji-pasal-sapu-jagat-uu-tipikor-21891
Ismoyo, F. D. W. (2023). Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Sumber Rejeki. Jurnal Aktualisasi Pengabdian Masyarakat (Akdimas), 1(1), 55–72.
Judijanto, L. J., Dhani, R. M., & Carwadi. (2024). Menelusuri pola dan tren penelitian tentang stres kerja dan kesejahteraan. Jurnal Psikologi dan Konseling West Science, 2(02), 83–92. https://repo.mrhj.ac.id/828/1/Hasil%20Penelitian%20-%20Menelusuri%20Pola%20dan%20Tren%20Penelitian%20tentang%20Stres%20Kerja%20dan%20Kesejahteraan.pdf
Poppy, H. L., & Sary, S. (2021). Pengaruh pelatihan, komunikasi, dan kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Medan. JIMEK: Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi, 4(1). https://ojs.unik-kediri.ac.id/index.php/jimek/article/download/1123/pdf/6953
Sekar, N. (2024, Juni 28). Enron’s “rank and yank” performance review system. Medium. https://medium.com/@nareshnavinash/enrons-rank-and-yank-performance-review-system-88b553912aeb
Sinclair, A. (n.d.). Shining a light on productivity: The impact of the Hawthorne studies by Elton Mayo. Achology. https://achology.com/general-interest/the-impact-of-the-hawthorne-studies-on-workplace-dynamics/
World Health Organization. (n.d.). Healthy workplace. World Health Organization – South-East Asia. https://www.who.int/southeastasia/activities/healthy-workplace
0 Comments